Les fusions, acquisitions, regroupements d’établissements, sont en vogue et ce dans tous les secteurs, y compris le sanitaire, le médico-social et le social. Les avantages potentiels de cette constitution en Groupe sont :
- Une meilleure mutualisation de moyens
- Un échange de compétences
- Une assise plus solide tant financièrement que pour l’image de marque
- Un accès plus aisé aux ressources notamment publiques via les réseaux personnels, l’identification du Groupe comme acteur reconnu constituant un interlocuteur unique au lieu de plusieurs, la possibilité de « peser » en tant que lobby.
Dans les faits, ces unions ont tout du mariage arrangé, sans amour et source de conflits. Le rapport de l’IGAS indique en 2012 : « En raison des difficultés qu’elle soulève et des risques qu’elle présente, la fusion doit demeurer une opération rare »[1].
Concrètement, les avantages des rapprochements/fusions restent potentiels s’ils ne sont pas assortis de quelques règles éthiques :
(Re) connaître ses atouts
Il est assez aisé de mesurer les gains d’une constitution en Groupe comme je viens de le faire plus haut. Il est rare de faire l’inventaire de son patrimoine (matériel, financier et humain), de ses valeurs et de ses projets avant le mariage.
Et pourtant, comme pour la vie en couple, s’unir sans d’abord être en mesure de s’assumer seul dans tous ses besoins conduit à faire reposer sur l’Autre une espérance illusoire. La richesse de la vie ensemble est une richesse de la RELATION, pas du siphonage de l’énergie l’un de l’autre.
Savoir exposer ses demandes et besoins
Il arrive très souvent que l’inclusion dans un Groupe amène un changement de Direction. C’est une manière rapide de « fondre » les usages d’entreprises différentes. Malheureusement, la vision de l’entreprise d’origine est souvent portée par son dirigeant. Dans ce cas, à son départ, c’est donc une part de l’identité de l’entreprise qui s’en va. L’entreprise peut vivre une « crise d’adolescence » ballotée entre conformisme stérilisant et rébellion destructive.
L’idéal est d’avoir construit au préalable une co-participation des acteurs de l’entreprise à la définition des visions, enjeux, stratégies, organisations de l’entreprise. C’est ce qui se fait dans les entreprises libérées. Comme pour les vers planaires, couper la tête n’empêche pas le corps de continuer à vivre et garder son cap. L’entreprise reste un interlocuteur et pas un zombi. Elle est en mesure de construire sur ses atouts et valeurs, de négocier sans se perdre les compromis qui bénéficient à la relation.
[1] http://www.liberation.fr/societe/2012/07/30/un-rapport-de-l-igas-critique-les-fusions-hospitalieres_836510
Le management natwani 