4 changements en management (2/4) : le management à durée déterminée

woman wearing black eyeglasses

Le CDI n’a plus la côte ! Dans le bâtiment, la restauration, la santé, les métiers du domicile, l’enseignement, l’artisanat, et la liste est encore longue, les employeurs se plaignent de ne plus trouver de recrues pour des postes pérennes.

Alors que le nombre d’offres d’emploi est en moyenne de 700 000 par mois sur Pôle Emploi, ce chiffre est monté à 900 000 sur l’été 2021 avec un pic historique à 1 million en juin. Sur ces offres, plus de la moitié sont en CDI (1). Selon une étude de Manpower sur le monde du travail en 2022, 69 % des employeurs ne parviennent pas à recruter le personnel qualifié dont ils ont besoin(2).

Je passe ici sur les causes macro-économiques du rebond de l’emploi pour m’intéresser à une tendance de fond : rester engagé(e) durablement dans un emploi intéresse beaucoup moins que par le passé. Les collaborateurs les plus jeunes sont porteurs d’une conception disruptive à intégrer. Et les managers doivent se mettre au “management à durée déterminée”, un management qui gère des collaborateurs “de passage”.

Ce phénomène se résume au fait que rester durablement dans un emploi devient plus risqué que de papillonner.

  • Pour les personnes nées jusqu’à la fin du XXe siècle (ouh ça rajeunit pas, dit comme ça :)), un emploi était une forme de sécurisation : il permettait d’obtenir des ressources matérielles, de quoi s’offrir des loisirs, rencontrer des gens, et même s’épanouir. Après tout 74% des salariés s’estiment en 2019 satisfaits de leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle(3).
  • Oui mais voilà : les entreprises ne paraissent plus si solides que cela. Un virus qui passe et tout une planète est prise de convulsions. Un Brexit ou une bulle spéculative qui explose, c’est si vite arrivé, et ne parlons pas des guerres qui se déroulent presque dans notre jardin et qu’on suit comme si on y était en téléréalité sur BFM ou d’autres médias. Donc, une entreprise, c’est pas si sûr que ça.
  • Deuxième point : du point de vue des plus jeunes employables, les entreprises ne s’intéressent pas au vrai problème des gens : la destruction de la planète, les inégalités sociales, le sens de la vie. La plupart des entreprises sont au mieux en retard sur ces questions et au pire coupables de produire les troubles en question. Cela ne donne pas très envie de s’y engager.
  • Papillonner, à l’inverse, c’est conserver la liberté de s’engager quand on trouve du sens et de se désengager dès que le sens et/ou notre intérêt n’y est plus. C’est aussi, ô bonheur, une opportunité de rencontrer des gens différents, variés, qui nous nourrissent de cette variété et nous font grandir. Ce que ces personnes apportent, ce n’est pas une expertise. Si les entreprises recrutent des experts, la génération alpha, elle, sait que pour s’en sortir dans le présent et le futur, il faudra avoir plusieurs cordes à son arc et être un généraliste débrouillard et doué de bon sens, ce qui s’acquiert justement par les rencontres multiples.

Alors, quel management est adapté à cette réalité très perturbante pour nos institutions?

Il est nécessaire que quelqu’un prenne le lead sur les questions de société. Les récentes élections présidentielles en France ont montré une certaine désillusion de la population quant à la capacité des institutions classiques à incarner intégralement la totalité du spectre : donner du sens, garantir la capacité de chaque individu à s’épanouir, assurer un cadre, être à la hauteur des enjeux planétaires. Je ne jette pas la pierre mais fais le constat qu’une partie importante de la population pense que le relai doit être repris par chacun, sans attendre de l’Etat ou de tel ou tel parti qu’il joue le rôle christique de sauveur.

Je m’adresse aux managers. Alors, managers, faisons notre part : faisons de l’entreprise un lieu d’accomplissement. Que chacun s’accomplisse un temps dans l’entreprise, parce qu’il œuvre à un Projet d’entreprise inspirant. Et qu’on se quitte bons amis quand nos parcours divergent. Dans mon livre Le Management natwani – Pour une écologie du management : conjuguer performance économique et valeurs humaines, je présente pour ceux qui veulent aller plus loin les 7 Projets d’entreprise type. L’un d’eux vous conviendra sûrement.

Concrètement, cela demande aussi de reconstruire beaucoup de nos manières de travailler. Si nous ne pouvons compter sur du personnel expert et engagé sur du long terme, il devient évident que nous devons proposer des postes rendus plus généralistes, dont les aspects techniques sont accessibles rapidement en visant une autonomie forte. Cela veut dire, multiplier le tutorat, les fiches missions jusque dans le plus petit détail, ainsi que les contrôles à vocation pédagogique et de sanction (pouvoir dire “c’est bien” ou “ce n’est pas ce qui est attendu”). Contrairement à ce qui s’est passé à l’origine dans l’industrie, la robotisation et l’usage de l’intelligence artificielle devront viser non à remplacer des fonctions simples et automatiques mais au contraire des fonctions complexes et techniques; celles qui manqueront en fait. La maintenance préventive, le geste technique, la gestion de données en masse … peuvent être effectuées de manière performante par les outils des Systèmes d’Information actuels. Laissons aux humains leur humanité. A ce titre, les managers ont la mission de fournir l’environnement favorisant la liberté, la créativité et le relationnel, au sein d’un cadre d’autant plus clair, en vue de répondre à des enjeux rendus explicites. C’est somme toute ce qui est normalement déjà le cas mais, dans des conditions où la confiance de l’équipe et la qualité du relationnel ne se construit pas sur la durée, le manager est conduit à hausser son niveau technique, celui qui lui permet d’être un “bon manager”.

Imaginons.

Charlotte est une nouvelle salariée. Comme 75% des collaborateurs, son contrat fait partie de la file des “non CDI” (CDD, alternance, stagiaires, “uber-collaborateurs”, interim…). Selon elle, elle n’a pas été embauchée. Elle s’est engagée. C’est son choix de rentrer dans cette entreprise et pas celui de son employeur. Lui n’est que le porteur d’une vision et c’est cette vision qui lui a plu : un travail au milieu d’autres personnes comme elle avec de belles personnalités. On y gagne correctement un salaire qui lui permettra d’organiser son prochain voyage chez une amie péruvienne. Après, on verra. Elle est briefée depuis sa candidature par une autre salariée, chargée de présenter l’entreprise aux candidats et “comment on y vit en vrai” puis d’accompagner lors de la première journée ceux qui sont retenus. C’est la même personne, ce qui fait que le courant passe vite. On lui donne ses équipements, une liste détaillée de chaque tâche à réaliser et comment la réaliser. Il y a de jolis schémas, peu de texte et le tout est plastifié. Un QR code renvoie régulièrement vers les tutos en ligne.

Ah j’oubliais : Charlotte s’est engagée dans une menuiserie. En soi, ce n’est pas important. Il y a 6 mois, c’était dans un hôpital pour rassurer les gens et faciliter le travail du robot de diagnostic. Un an avant, elle vendait des légumes dans le sud. Elle avait même été enseignante au collège en contractuelle à une période où tous les profs avaient subi les affres d’une pandémie. Son travail avait été d’accompagner des collégiens dans leurs recherches sur les sujets de la liste officielle, de s’assurer qu’ils avaient le matériel pour réaliser les expériences, jeux et travaux prévus, ainsi que de veiller aux règles de sécurité. Cela ne remplaçait pas un prof expérimenté mais il semble que les élèves aient apprécié pour la plupart.

Donc Charlotte allait fabriquer des fenêtres et des portes. A la fin de sa première journée, son manager s’approche d’elle et lui demande comment cela s’est passé. Dans la tête de Charlotte, 4 étoiles sur 5 s’allument. Mais elle répond simplement “bien”. Elle se rend compte que tout s’est passé sans heurt et qu’elle est déjà largement autonome. Il est doué en management à durée déterminée ce manager jusqu’à présent si discret 🙂 !


Le Management Natwani propose des publications d’articles et une méthode pour “conjuguer performance économique et valeurs humaines”. Daniel PICHET-JUHL assure aussi du conseil en entreprise et des formations.

1- Source : actu.fr

2- Source : https://troops.fr/blog/employeur-et-interimaires/2022-tendances-marche-travail

3- Source : https://www.bva-group.com/sondages/place-travail-vie-salaries/

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